10月14日，英才網聯旗下服裝英才網主辦了“員工工資與福利管理的風險及應對技巧”的沙龍活動，并特邀來自北京天沐律師事務所賈富春律師主講，幫助hr正確認識工資福利在勞動關系管理中的風險，減少粘合機粘合機企業與員工的糾紛。

    各項福利不在最低工資范圍內

     最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內付出正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。正常勞動是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內所從事的勞動。勞動者依法享受的帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及在法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

     《最低工資標準》第三條規定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”根據相關文件解釋，加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇；勞動者進行發明創造、技術改造、技術革新以及其他獲得的非經常性專項獎金；用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入以及由個人繳納的最低住房公積金都不在最低工資的范圍內。

    克扣員工福利因小失大

     福利大致兩個部分——法定福利和非固定福利。所謂法定福利是國家法律規定的，因而也是受到法律保護的；非固定福利則由粘合機企業根據社會上約定俗成的做法，或者與員工(工會)談判協商而成。非固定福利一般沒有法律約束，但發生糾紛可請求勞動仲裁。在我國，有國家法律明文規定或有指導性意見的福利大致包括：五險一金：即醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險和住房公積金；法定假日：每周兩天的休息日，元旦、春節、勞動節、國慶節，以及婚假、產假等法定節日；加班報酬：法定節日的加班工資為平均工資的三倍。

     但有不少公司舍不得把這些福利發放給員工，而想盡辦法克扣，最后卻因小失大。賈律師舉了個例子：有一家公司將員工以培訓的名義使其待崗，然后又讓他們實際下崗。然而員工發現，他們不僅只能領到部分工資，而且原本在工資單上寫明已扣除的住房公積金和保險金也已經一年都沒有交了。后來員工將其告上法庭，公司最后敗訴，賠償金遠高于應付的賠償額度。

     賈律師表示，且先不說該公司以隱秘的手法變相裁員，在未事先通知的情況下，削減員工的工資之類的違法舉動，就說住房公積金及保險金，這些法定福利是受到國家法律監督的，粘合機企業不能以任何名義不予繳納，而該公司不僅沒有為員工繳納，并且在工資中已經進行了扣除，這是一種典型的欺詐行為。

     賈律師強調，千萬不能用違法或是欺詐的手段來侵占或是剝奪員工的福利，最后很有可能是丟了西瓜撿了顆芝麻，因小失大。